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Conciliar família e trabalho afasta mulheres da liderança

Conciliar família e trabalho afasta mulheres da liderança

Atualizado: Quinta-feira, 20 Junho de 2013 as 6:02

mulheres no trabalhoConciliar trabalho e família é o principal fator para a falta de mulheres em cargos de liderança, mostrou estudo de Bain & Company, empresa global de consultoria de negócios. Dos 514 entrevistados, 45% acredita que as prioridades conflitantes são a razão principal para afastá-las das posições de gerência.
 
A pesquisa listou os motivos que, segundo os executivos, afastam as brasileiras das lideranças das empresas. Diferenças de estilo (32%) e viés organizacional (23%) completam o ranking.
“Historicamente, o papel de cuidar da família esteve sempre muito mais ligado à mulher e, em grande parte, isso continua nos dias de hoje. Dessa forma, não só as mulheres sentem mais esse conflito de interesses, como a sua ausência histórica do mercado de trabalho não acostumou os homens a um estilo de liderança alternativo”, explica Luciana Batista, gerente sênior da Bain & Company e uma das realizadoras do estudo.
Do total de entrevistados, com igual representatividade de mulheres e homens, 42% ocupa posições de gerência sênior ou executiva.
Segundo o estudo, apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores companhias brasileiras são mulheres e 14% dos cargos de gerência executiva são ocupadas por profissionais do sexo feminino. Somente nove CEOs são mulheres.
 
Homens e mulheres
De acordo com a pesquisa, homens e mulheres concordam que nos principais pontos de estilo de liderança que são mais valorizados pelas empresas: solucionar problemas, encorajar times, influenciar equipe, inspirar e delegar.
Quando solicitado aos entrevistados homens que avaliassem outros homens e outras mulheres nos atributos de liderança, o resultado foi que homens apareceram como melhor capacitados que mulheres em quatro das cinco principais características citadas.
 
Eles acreditam que outros homens têm uma probabilidade quase que 50% maior que mulheres de delegar trabalho, além de serem melhores do que as mulheres em solucionar problemas (37%) e em influenciar equipes (35%). O estilo de liderança das mulheres não é tão bem avaliado pelos homens que, hoje em dia, fazem parte da maior parcela da alta gestão das empresas e normalmente são os responsáveis pelas promoções e indicações.
 
Prioridades conflitantes
Dos entrevistados, 45% deles acreditam que a razão dominante para a falta de mulheres no topo pode ser atribuída a prioridades conflitantes. A maioria dos homens entrevistados (52%) se insere neste grupo.
Segundo eles, as mulheres não chegam à lideraça pelos seguintes motivos: elas abrem mão de parte da progressão na carreira para obter um estilo de vida mais balanceado (66%), a carreira avança mais lentamente (ou não avança) por conta da combinação de compromissos profissionais e familiares (55%), elas dão prioridade à família em detrimento do trabalho (55%) e elas são mais bem preparadas para cuidar da família do que os homens (46%).
 
“O balanceamento entre família e carreira pode parecer muito difícil, especialmente se o ambiente corporativo não facilitar o encontro de um equilíbrio. Isso levanta o imperativo das empresas demonstrarem que modelos flexíveis de trabalho são caminhos viáveis para todos os colaboradores, evitando assim a saída de mulheres talentosas”, completa Luciana.
 
Diferenças de estilo
Aqueles que acreditam que diferenças em estilo limitam a progressão das mulheres (32%) afirmam que elas tendem a ficar para trás porque são diferentes. Entre as principais razões para o afastamento de executivas da liderança estão: líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu (88%), algumas equipes de líderes não valorizam as diferentes perspectivas que as mulheres trazem para as equipes (70%) e mulheres fazem menos “marketing” de suas experiências e habilidades (57%).
 
“Elas entendem as dificuldades de progressão das mulheres no mundo corporativo como diferenças de estilo e falta de valorização dessas diferenças por aqueles mais propensos a promover ou indicar”, comenta Luciana.
 
Viés organizacional
Já no terceiro grupo, as barreiras são de contexto corporativo, junto com questões de estilo e capacitação. Para 50%, líderes do sexo masculino estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu, já para 37% algumas posições e setores são mais adequados ao estilo masculino e para 35% há menos mulheres com experiência e background necessários.
 
"Como a vasta maioria das pessoas com poder de decisão sobre promoções é do gênero masculino, a tendência será ir pelo seguro e indicar ou promover alguém com um perfil semelhante ao seu. As mulheres tipicamente não se enquadram nos mesmos parâmetros: elas trabalham de forma diferente, se comportam de forma diferente e se sentem menos confortáveis a promover as suas próprias qualidades”, finaliza Luciana.
 

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